CO-DEV RH: Comment mettre en avant sa marque employeur de manière authentique?

Vendredi 20 novembre dernier, j’avais proposé aux membres de la Sororité RH de participer à un test de co-développement entre RH. Pour savoir ce qu’est le co-développement, je vous explique tout ici.

Après chaque session, je vous proposerai un récap de ce qui a été évoqué entre les RH de la session, pour vous donner des idées et vous donner un aperçu de comment peut fonctionner une séance de co développement…

La problématique sur laquelle nous avions travaillé est la suivante : comment mettre en avant sa marque employeur de manière authentique?

Le contexte : milieu de la tech, entreprise de 130 collaborateurs, 40 à 50 recrutements par an, 4 personnes au sein du service RH. Profils type développeurs mais au contraire d’une ESN, ne sont pas placés chez le client, restent en interne.

Problèmes : profils rares à dénicher, beaucoup de concurrence, donc candidats difficiles. délais courts pour recruter (1 mois max).

La question soulevée était : comment garder mon authenticité dans mon partage de la marque employeur de l’entreprise et trouver de nouvelles idées pour attirer des candidats qui nous ressemblent?

Ce qui est mis en avant actuellement : le niveau technique et l’expertise, le challenge, les aspects bien être au travail (baby foot, salle de sieste etc.), l’authenticité et le refus de « mentir » pour attirer de nouveaux profils. Les valeurs sont centrées autour de l’authenticité et l’honnêteté.

Les idées et conseils des consultantes :

  • piloter de manière structurée le budget recrutement : investir dans les job boards, se faire accompagner…
  • établir les rôles de chaque professionnelle RH dans le travail sur la marque employeur
  • solliciter les anciens collaborateurs, qui ont davantage de recul
  • valoriser et récompenser l’ancienneté
  • mettre en place un programme de mentoring entre les anciens et les alternants
  • publier en interne tout ce qui est publié en externe
  • intensifier les partenariats avec les écoles
  • faire des enquêtes anonymes sur la marque employeur
  • créer un programme d’onboarding efficace
  • organiser des petits déjeuners avec les nouveaux collaborateurs
  • en tant que recruteuse, créer du vrai lien avec les candidats
  • impliquer le manager dans tout le process de recrutement (par exemple, il envoie un message au nouvel embauché pour créer une relation avant son arrivée)
  • faire un planning de publication pour donner de la structure à la communication
  • créer un programme de parrainage et de réseautage
  • être très présentes sur les salons, emmener un profil technique avec elles
  • créer un séminaire d’intégration
  • tester un serious game sur la culture de l’entreprise
  • être visible sur Linkedin
  • observer les avis Google qui parle de la satisfaction de l’expérience collaborateur

Le plan d’action de la cliente :

à court terme : mettre en avant l’ancienneté, créer du lien entre anciens et jeunes, réaliser des enquêtes de satisfaction, créer un programme d’onboarding, trouver des ambassadeurs internes

à moyen terme : se répartir les rôles avec ses collègues, poser clairement leurs forces et leurs faiblesses, faire un plan de publication annuel, demander un budget dédié à la marque employeur.

Voilà ce qui est ressorti de cette première session de co-développement entre femmes RH, la cliente est repartie ravie de toutes ces nouvelles idées à mettre en place. Alors si vous aussi vous souhaitez participer aux prochaines sessions et bénéficier de la réflexion collective entre RH, rendez vous ici !

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