Le culte du secret dans les RH, l’arnaque du siècle

Une chose que j’ai vite remarqué quand j’ai commencé à travailler dans les Ressources Humaines, c’est la culture du secret. On m’a vite enseigné que je ne pouvais pas par exemple, évoquer devant témoins ma vie privée, ni me rapprocher amicalement des autre collaborateur.ices. Je me suis tout de suite demandé “mais pourquoi?”

le secret comme principe

On m’a répondu “c’est dangereux”. Dangereux de s’exposer car “ils pourront profiter de ce qu’ils savent sur toi”, dangereux car “les RH connaissent des informations qui ne regardent pas les salariés”, dangereux de ne pas mettre par écrit la moindre donnée pour qu’on “ne puisse pas te le reprocher plus tard”. Je me suis dit que l’entreprise était un milieu bien curieux. Nous n’avions donc aucune confiance envers l’autre, qu’il faille en permanence se protéger? On m’a répondu que j’étais naïve. Oui, surement. J’ai peut être, comme Albus Dumbledore, ce défaut de penser que l’être humain est meilleur que ce qu’il n’est dans la réalité. Mais ça fait 5 ans que j’évolue dans les RH et je n’ai pas changé d’avis. Certes j’ai vécu des déconvenues, où j’aurais pu me dire “l’autre veut profiter de moi alors je dois me protéger” mais je ne persiste à ne pas penser comme ça.

Je me demande plutôt pourquoi, sous prétexte qu’on pourrait “profiter” des informations soutirées aux RH, il faut redoubler de prudence pour les protéger. Pour moi c’est le même mécanisme que quand Mc Gregor nous expliquait les théories du management X et du management Y qui l’un suppose que l’être humain est naturellement paresseux et indiscipliné, et l’autre que cet être humain est plutôt autonome et créatif. Personnellement, je crois fermement à la théorie Y. Et sur ce sujet qu’est le culte du secret, je choisis également de penser positif.

le problème avec le culte du secret en entreprise

Le danger selon moi est que c’est en se méfiant les uns les autres qu’on incite justement à vouloir dénicher la moindre petite information croustillante. C’est un principe humain élémentaire : tu m’empêches de faire quelque chose, alors je vais vouloir le faire d’autant plus. C’est valable à d’autres comportements d’ailleurs : en management, si on veut que les collaborateur.ices arrêtent de se comporter “en enfants”, arrêtons de les infantiliser…

Mais sur le sujet de la culture du secret, même de manière très pragmatique, c’est gênant au quotidien. C’est ce culte qui créent des directives floues, des actions faites plusieurs fois inutilement, un manque de communication et donc des conflits, des décisions prises (ou perçues comme) pour influencer…

J’ai repensé en prenant mes notes sur le sujet, à un exemple vécu assez flagrant. Je travaillais dans une entreprise en difficulté sur le plan du climat social et une des volontés de la direction était de s’investir davantage dans la communication, car les salariés leur reprochaient de leur cacher beaucoup trop de décisions. Un matin, je suis arrivée dans l’entreprise et y régnait une effervescence agacée : les collaborateur.ices avaient découvert que sur le site secondaire de l’entreprise, un événement important de communication autour de l’entreprise, en présence du préfet, organisé par la direction, se déroulait le jour même, sans que les salarié.e.s du site principal n’en soient informé.e.s. Moi même, je n’en savais rien, ce qui était quand même un comble. C’était vraiment dommage d’avoir gardé ce secret, car l’entreprise vivant des temps troublés, il aurait été intéressant d’au minimum convier le personnel, au mieux de les intéresser personnellement au déroulement de l’événement, ce qui aurait pu permettre de ressouder les équipes. Au lieu de cela, cette rétention d’informations n’a fait que aggraver la situation déjà compliquée…

Nous vivons des temps de grande méfiance dans les entreprises. J’ai souvent l’impression que l’on va considérer que le personnel n’a pour but que de “piéger” l’entreprise, pour en tirer le meilleur profit personnel. De nombreux exemples de dévouement m’ont montré le contraire. Des entreprises, qui pratiquent la “diffusion absolue de l’information” comme la start up Alan, avec sa politique de transparence de sa grille salariale par exemple.

Mais les personnes qui travaillent dans une organisation ne sont pas là pour la plomber, ils n’y gagneraient qu’à perdre leur job. Ils n’auront pas non plus besoin de “faire du chantage” s’ils se sentent reconnus à leur juste valeur et savent pourquoi c’est cette entreprise et pas une autre. Dans le fond, c’est sur le sens du travail qu’il faut travailler, pas sur des mécanismes de protection et de secret pour “ne pas se faire avoir”.

tester de nouvelles solutions

Alors pourquoi ne pas tenter d’aller vers plus de transparence ? C’est un bénéfice pour tout le monde. Le personnel est en confiance car il sait qu’on ne lui cache pas d’informations, et la RH n’est pas en stress constant par peur des fuites.

Car de toute façon, il faut accepter qu’en 2020, à l’ère des informations disponibles sur internet, tout se sait. Tout ce que l’on tentera de cacher ressortira un jour ou l’autre. Et comme quand on était petits, “mensonge avoué est à demi pardonné”. Alors si je fais une erreur, autant l’assumer. Il sera bien pire de la garder pour moi avant de la voir exploser quelques mois plus tard. C’est quelque chose qui a été difficile pour moi à assimiler, mais sur laquelle j’ai progressé avec les années. Par exemple, sur mon premier poste, je n’osais pas demander d’aide, pour moi c’était un aveu de faiblesse. Mais quand je me retrouvais submergée par le travail, ça explosait et ressortait d’un coup tout ce que je n’avais pas pu résoudre…Par la suite, je parlais le plus tôt possible de mes difficultés et les situations problématiques passaient beaucoup plus rapidement.

Et chacun.e à notre niveau, nous pouvons faire de même. Pourquoi une entreprise ne pourrait-elle parler de ses difficultés à ses équipes? Ce sont quand même les premiers concernés…

Travailler à être une entreprise plus transparente, c’est donc se permettre :

– de résoudre les problèmes plus rapidement et facilement

– d’atteindre de meilleures relations de travail, dans la confiance mutuelle

– d’aider à réaliser de meilleures performances, car les actions en doublons seront progressivement supprimées, les échanges gagneront en fluidité, les compétences seront mieux transmises et valorisées…

Alors bien sur, sur les données strictement personnelles, il n’est pas question de trahir le secret d’une personne qui aurait fait la demande à sa RH de ne pas ébruiter une information. Cela va de soi.

Mais sur les données propres à l’environnement, je ne vois pas de raison valable de garder secrète une information. Pourquoi ne pas tenter de mettre en place un fonctionnement qui rend accessible à tou.te.s, les données entreprise?

Quelques idées en vrac, à tester en fonction de leur faisabilité dans votre entreprise :

– comme Alan, tous les salaires accessibles

– un système mettant à disposition les informations sur les nouveaux projets, les décisions prises récemment, les difficultés traversées aussi

– faire des managers de proximité de véritables transmetteurs d’information, et ne pas les encourager à retenir cette information au contraire, comme c’est encore trop souvent le cas

– autoriser les collaborateur.ices à poser toutes les questions estimées utiles par eux

– proposer des moments pour réfléchir en collectif aux problèmes traversés par l’entreprise : ensemble peuvent émerger de nouvelles solutions jusque là inenvisagées. Même le stagiaire a son mot à dire.

– partager de manière régulière la stratégie long terme de l’entreprise, pour que chacun.e voit dans quelle direction vogue l’organisation, et puisse se poser la question de savoir s’il/elle partage toujours cette vision

– partager les compétences et mettre en place des stratégies de formation inter services pour multiplier les échanges et faire émerger de nouvelles idées

– et enfin, si une donnée doit absolument rester confidentielle, prenez les devants en tant que RH / direction, et expliquez pourquoi cette information doit rester secrète. Les gens sont capables de comprendre si l’on leur explique.

En bref, il y a encore du chemin à parcourir dans les entreprises pour atteindre une plus grande transparence. Mais le principal est d’abord de se rendre du formidable intérêt que revêt ce partage de l’information. Ce n’est pas se rendre vulnérable en tant que RH que de transmettre, ça permet au contraire de renforcer toute l’équipe, et fera peut être moins peser cette épée de Damoclès que nous avons au dessus de la tête, effrayées en permanence à l’idée de faire fuiter quelque chose. Si chacun.e est déjà au courant, plus de stress !

Avez vous aussi des idées pour s’améliorer sur la question de la transparence dans votre organisation? Avez vous commencé à mettre en place certaines ?

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