5 résolutions RH pour 2020

Je ne fais pas dans l’originalité pour le premier article de l’année, mais j’adore cette période toute neuve, où l’on fait le bilan de l’année passée, où l’on met en place de nouveaux objectifs pour la période à venir… Et si l’on prend de bonnes résolutions à titre personnel, pourquoi ne pas le faire aussi dans son travail?

Le métier de RH est complexe et très riche, et de nombreux projets et obligations rythment nos années. Alors pour commencer du bon pied et vous donner des pistes de réflexion pour la nouvelle année, voici 5 idées à pourquoi pas mettre en place en 2020, suivant où en est votre service RH !

(Pour tout ce qui concerne les dispositions légales et nouvelles réformes, je vous conseille la dernière revue du web de Parlons RH, qui résume concrètement de quoi être informé.e question droit du travail. Je me concentrerai comme à mon habitude, non pas sur le technique, mais sur les questions plus générales.)

Mettre en place une vraie démarche de gestion des compétences

La gestion des compétences, c’est le nerf de la guerre, et il est bien dommage de constater que beaucoup d’entreprises, notamment les plus petites, ne se sont pas encore penchées sur la question. Alors oui, ce n’est pas obligatoire pour les entreprises qui comptent moins de 300 salariés, mais il est tout aussi intéressant pour elles de réaliser cette démarche, qui est bien souvent, et à juste titre, confiée au service RH. Alors en 2020, pourquoi ne pas faire un petit tour de ce qui est fait, est ce que les fiches de poste sont réalisées, sont elles à jour, certaines ont elles évoluées depuis la dernière campagne?

Peut être la nouvelle année est-elle l’occasion de programmer un travail de cartographie des compétences? Les journées sont chargées, je ne le sais que trop bien, mais j’ai pu personnellement mettre en place ce travail lors de la période estivale, souvent plus creuse question charge. C’est aussi l’occasion de faire un point avec les salariés, qui sont nombreux à redouter les services RH et ne pas oser s’y confier. Pourquoi ne pas faire d’une pierre deux coups et réaliser dans le même temps un petit audit social et voir ce qui pourrait être améliorer dans d’autres thématiques (bien être au travail, rémunération, carrière…)

L’idéal absolu serait bien sur, de commencer à réaliser cette démarche de GPEC dès l’embauche du premier collaborateur et de l’actualiser régulièrement. Mais cela demande beaucoup de temps, j’en conviens. En Janvier, pourquoi ne pas commencer en faisant simplement un tour d’horizon et mettre en place des périodes dédiées à ce travail fastidieux mais nécessaire.

C’est ce travail qui permettra, de façon très pragmatique, de gérer les absences (qui remplace qui?), de former des équipes (qui travaille avec qui?), de prévoir les départs (Jean-Raoul part à la retraite dans 5 ans, qu’est ce qu’on fait?) ou d’anticiper les recrutements (il nous manque une compétence commerciale, quel type de profil cherche t’on?).

En établissant de quelles compétences (techniques et personnelles, émotionnelles) dispose l’entreprise, il sera tellement plus facile de savoir lesquelles manquent encore, s’il est possible de former une personne pour les obtenir, ou s’il faut recruter quelqu’un de nouveau.

Si le sujet vous intéresse, j’avais écrit un billet sur le sujet l’an dernier. Le sujet me passionne, n’hésitez pas à me faire vos retours terrain !

Améliorer ses recrutements avec sa marque employeur

Recruter n’a jamais été aussi difficile. Quasiment tous les secteurs sont touchés, quasiment toutes les entreprises connaissent la galère de ne recevoir en réponse à leurs offres d’emploi, que quelques CVs, et assez décevants comparés aux profils attendus, espérés. J’ai aussi bien connu ce découragement après un, deux, six mois à chercher la perle rare sans la trouver.

Mais une chose a changé : les entreprises ne peuvent plus se contenter de poster une annonce et d’attendre les candidatures, on le voit bien, ça ne marche plus, sauf rares secteurs encore prisés. Les temps sont durs des deux côtés, et il faut aujourd’hui redonner un peu de fraîcheur à la recherche d’emploi, comme à la recherche de collaborateurs. Les gens assument aujourd’hui chercher un travail en accord avec leurs valeurs, ont moins peur d’avoir un CV “troué”, souhaitent un équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle…

Alors c’est aux services RH et recrutement de mettre en avant les avantages de leur organisation, car chacune en a, et de communiquer à l’extérieur à propos de cette marque employeur. On parle même aujourd’hui de marque “corporate” car à l’heure des réseaux sociaux, un bad buzz au niveau de la clientèle se ressent dans l’intéret pour les candidats à postuler dans votre entreprise. Une entreprise ouvertement raciste, sexiste, ou anti-écolo au possible aura plus de difficultés à attirer qu’auparavant car comme avant d’acheter un produit, un candidat potentiel se renseigne sur l’entreprise dans laquelle il postule.

Alors de la même manière qu’il est primordial aujourd’hui de posséder une image de marque attrayante aux yeux des clients, il en est de même aux yeux des futurs collaborateurs de vos équipes. Car dans le fond, une entreprise se retrouvant progressivement sans salariés, ou avec des salariés désengagés, ça ne fait pas long feu…

Concrètement que mettre en place en 2020? Inutile d’être présent sur tous les réseaux sociaux et de faire des vidéos YouTube si cela ne vous tente pas du tout. Si c’est forcé, cela se verra. Mais il peut être intéressant, en harmonie avec le projet d’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement, de communiquer sur l’ADN de l’organisation, pourquoi existe t’elle, que défend elle, comment fonctionne t’elle au quotidien, entrer dans ses coulisses…Se sentir plus proche d’elle, tout simplement.

Libre à vous, service RH, service communication, direction, de choisir la stratégie de communication appropriée. Si vous êtes une PME, un groupe, une organisation publique, si vous touchez une cible locale, internationale, si vous êtes sur un marché de niche, ou sur un marché très large, la façon de toucher votre cible ne sera pas la même. Pourquoi ne pas se tourner vers un des nombreu.s.e.s consultant.e.s en stratégie digitale ou de communication pour monter une ligne de communication claire et en accord avec votre ADN?

Au niveau du service RH/ recrutement pur, améliorer les offres d’emploi, être présent (et actifs!) sur des salons professionnels, gérer les relations avec les écoles, faire de la cooptation, peuvent déjà être des premières idées, à étoffer bien sur selon les profils recherchés.

Redonner du bien être au travail concrètement

Pour ce point, je vous propose directement de lire (ou relire) mon article de fin 2019, qui avait peut être échappé à votre regard, avec la frénésie d’avant congés / fêtes de fin d’année, où j’évoquais les 5 points qui, selon moi, sont primordiaux dans le bien être au travail : salaire juste, autonomie choisie, reconnaissance, sens au travail, et ensuite les idées nouvelles à co-définir selon l’organisation.

Ces idées que l’on voit fleurir partout et mises en avant sur les réseaux sociaux sont de bonnes idées, mais n’oublions pas qu’un collaborateur ravi de son bureau mais pas de sa fiche de paye, ira tout de même voir ailleurs. Alors en 2020, on profite par exemple des entretiens individuels pour s’assurer de la bonne adéquation entre conditions de travail et satisfaction collaborateur, si besoin on réalise ou on planifie les ajustements, et surtout on communique clairement sur ceux ci.

Le problème que j’ai observé le plus fréquemment, et je sais que vous serez nombreuses à l’avoir remarqué également, n’était pas le manque d’idées, de travail, d’initiatives, mais plutôt de communication autour de celles ci. Les meilleures idées qui restent cachées aux yeux des équipes demeureront stériles.

Sortir du bureau

On parle plus que jamais de télétravail. La loi dispose même maintenant que “l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte) doit motiver sa réponse”.

Pourtant, la France est encore un pays à la traîne. En cause, les résistances managériales bien souvent, qui peinent à accepter que les collaborateurs vont continuer à travailler, même de chez eux. Comme sur beaucoup d’autres sujets, il faut faire évoluer les mentalités, que les collaborateurs osent le demander, et en tant que service RH, leur permettre de le proposer. En 2020, envisager un accord de télétravail pour votre entreprise? Bien sur que pour les postes en production, cela va être plus compliqué. Mais pour eux, il existe d’autres leviers de bien être. Concernant les collaborateurs et collaboratrices administratifs, mettre en place le télétravail, c’est également une mesure à souligner dans sa marque employeur, car de plus en plus recherché !

En outre, il existe d’autres endroits pour travailler que le duo boulot/maison. Les villes regorgent d’endroits inspirants, paradis des créatifs : cafés, espaces de coworking, restaurants, salles de conférences, … Tous plus imaginatifs les uns que les autres, ces espaces se créent partout, jusque dans les petites villes ! Ma surprise fut grande de découvrir un café / espace de coworking / salle de conférence, très agréable, dans la petite ville de mon enfance, qui ne compte que 8000 habitants, lors de la période des fêtes.

Personnellement j’aime m’y rendre de temps en temps, quand écrire à la maison me lasse, et que je souhaite un autre cadre, ou que j’ai besoin d’un lieu de rendez vous sympa. J’aurais aimé avoir cette possibilité quand j’étais encore salariée, de pouvoir fuir quelques heures mon bureau où on toquait régulièrement, pour changer d’air, surtout lors de taches plus créatives. Ce n’est pas fuir son poste, c’est simplement changer d’environnement pour mieux le retrouver.

Pourquoi ne pas y organiser les réunions, resserrer les liens en changeant de lieu, déjeuner tous ensemble ou par équipe, planifier des sessions de travail dans d’autres murs, ou recevoir un.e salarié.e dans un autre lieu qu’un bureau, que ce soit pour un entretien de recrutement, un entretien individuel, une occasion spéciale, ou de manière plus régulière? Cela casse les codes, c’est moins austère, ça dynamise la relation !

Représenter une entreprise vraiment inclusive

On parle heureusement de plus en plus d’inclusion au sein des entreprises, des personnes handicapées par exemple, on parle aussi d’égalité professionnelle, de différences salariales, d’accession des femmes à l’évolution, du plafond de verre…Mais je remarque que certains sujets sont encore peu traités et manquent d’entreprises “fers de lance” sur ces thèmes. Je pense par exemple aux collaborateur.trice.s transgenre, non binaires, aux discriminations raciales, aux personnes non valides mais de manière invisible, aux stéréotypes plus profonds sur le genre, à la question de la religion…

Il pourrait être intéressant en 2020, en accord avec ce que je disais plus haut concernant la marque corporate, d’annoncer et d’assumer des convictions encore “controversées” pour se créer une image d’entreprise réellement inclusive (quand c’est le cas, bien évidement ! Rien de pire que d’annoncer une inclusion qui se révèle fausse) et qui permet à chacun.e, quelle que soit sa confession, origine, genre…

Ce monde manque encore d’entreprises assumant des convictions fortes, en accord avec leur propre histoire, et ne surfant pas simplement sur la vague, parce que “ça fait bien”, parce qu’on a dit que ça permettait d’attirer des candidats ou d’éviter les bad buzz sur internet, et donc de perdre des clients.

Dans le fond, juste de retrouver de l’originalité, de l’authenticité, de l’honnêteté, et de la vraie bienveillance désintéressée. On voit ce mot partout, il faudrait revenir à son sens premier : la capacité à se montrer indulgent.e, gentil.le et attentionné.e envers autrui d’une manière désintéressée et compréhensive.

Et ça commence aussi au service RH. Ces personnes qui sont à la croisée entre direction et collaborateurs, qui connaissent, chez les uns comme chez les autres, leurs forces, leurs faiblesses, peuvent reprendre ce rôle qui est à la base de bien des vocations RH : relier les individus, les faire sentir inclus et unis dans une organisation pour emmener ensemble celle ci vers les sommets. En représentant les différences et en montrant une réelle unité, c’est là qu’une entreprise attirera client.e.s et candidat.e.s, pour justement grandir ensemble, dans un vrai cercle vertueux. RH, reprenons le rôle qui nous est accessible, celui du lien, de l’accompagnement, du soutien.

Car dans le fond, comment espérer qu’une entreprise prospère sans l’engagement de ses équipes, et comment espérer cet engagement si les RH elles mêmes ne savent plus très bien ce qu’elles font là? C’est ce que j’aimerais pouvoir creuser en 2020, avec vous si cela vous intéresse, car nous sommes à une réelle période charnière de la profession, avec des crises concernant de multiples sujets au sein des entreprises, alors autant en profiter pour tout remettre à plat et reprendre la mesure de notre profession, réellement stratégique dans les organisations, et de plus en plus, face aux nouveaux défis de l’avenir.

Si vous souhaitez suivre cette quête, vous pouvez suivre ce blog et ses prochains articles, via la page d’accueil. J’en publie un chaque lundi.

Ou suivre la communauté sur son tout nouveau compte Instagram : sororité_rh. On se voit là bas !

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